运维开发网

Java程序员想要成功面试?请先要弄懂面试过程

运维开发网 https://www.qedev.com 2020-07-09 09:00 出处:51CTO 作者:wx5e9fc52a5db79
本文已收录GitHub,更有互联网大厂面试真题,面试攻略,高效学习资料等面试看能力,上场之前能够了解全局,熟悉细节,才能更有针对性地做足准备,做到心中有数。如果你已经参加过很多次面试了,请想一想,你真的清楚整个招聘过程吗?在你知道的那些环节背后,有什么人在主导,目的是什么,要注意什么,该做什么,不该做什么,以及有什么风险,这些问题你清不清楚呢?今天,我从这些年的经验出发,从一个招聘职位出现,到招聘

本文已收录GitHub,更有互联网大厂面试真题,面试攻略,高效学习资料等

面试看能力,上场之前能够了解全局,熟悉细节,才能更有针对性地做足准备,做到心中有数。如果你已经参加过很多次面试了,请想一想,你真的清楚整个招聘过程吗?在你知道的那些环节背后,有什么人在主导,目的是什么,要注意什么,该做什么,不该做什么,以及有什么风险,这些问题你清不清楚呢?

今天,我从这些年的经验出发,从一个招聘职位出现,到招聘结束,给你讲讲整个过程都发生了什么、要注意什么。希望你透过面试官的视角,增加认知、充分准备、减少失误,为面试效果加分。(这篇文章主要讲实践,不太有“心流”和方法论的内容,专栏后面的文章会重点介绍投简历、面试和签 Offer 等各个阶段的详细内容。)

看懂招聘全流程,不打无准备之仗

不同类型的企业,招聘过程可能差异很大。你可能听说过 Google 有 5 轮难度超大的面试,但是也许出门左拐,碰上一个小公司的急招,聊半小时就叫你第二天来上班了。即使同一公司的不同团队,面试流程也可能不同。我们今天看一个比较典型的、完整的招聘全过程:从出现用人需求到需求被满足,大体会经历确定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签Offer、试用转正等阶段。

一、确定职位空缺,提前预知工作的难度

一般来讲,公司在两种情况下会出现招人需求,一种是团队有人离开,需要招人填补职位空缺;另一种是因为团队发展或者重组,出现了新的岗位,需要招人来做新的工作。

这两种情况是有区别的,重点在于工作职责和内容是否有变化:

  • 填补空缺,招聘前后只是换人,职责和内容保持不变,新招的人把原来离开者的工作接下来就行;
  • 新增职位,在现有的人员角色分工的基础上,会出现职责的组合、细分或者新增,新人需要承担之前团队没做过的工作内容或者职责。

这样一来,就对求职者有了不同的要求和影响:

填补空缺的职位,因为有前任的工作样板,工作细节清楚、职责明确,确定性高,老板对这个职位的期待也很明确,双方都可以清楚地评价人和工作的匹配度。而且,应聘者完全可以复用前任的经验轻松上手,但是因为有前任的对比,需要超越前任的表现才能获得好评。

新增的职位,工作难度和职责细节往往还不清晰,在团队中还没有和其他职位形成稳定的职责接口,甚至老板对这个职位的期待可能还说不清,新人做起工作来,需要很多的探索和磨合,较难上手。但是因为没有对比,你比较容易校正老板的期待,也容易获得好评。

小提示

搞清楚应聘职位是补坑,还是新增,有利于你进一步评估工作难度和胜任度。

还有一类特殊情况,就是公司在还没出现职位空缺的情况下,做人才储备。这由公司或者业务大部门来发起招聘计划,等把新人集中培训以后,再分到出现职位空缺的团队。这种情况下,应聘者面试时,不知道将来的工作团队,甚至连做什么职责也不清楚,有很大的不确定性。不过,这种情况并不是主流,我就不多说了。

还有一点需要注意,招聘的员工从合同类型上看至少有三种:正式员工、外派员工、实习生。不同的合同类型,会对你的薪酬水平,甚至未来发展情况有决定性的影响。

  • 正式员工是本公司的人,享有本公司的福利待遇,公司会关心你的发展机会和稳定性,使你更有归属感;这也是正式员工和外派员工的一个主要而且重要的区别。
  • 外派员工由外包公司派遣到本公司工作,不是本公司的人,自然不享受本公司的福利待遇,虽然工作内容和正式员工相仿,但是你的职业发展不由本公司负责,因而你的稳定性和归属感一定会受影响。目前外派模式的采用规模越来越小了。
  • 实习生,一般待遇要比正式员工低,但同时招聘门槛也低,是为没有实际工作经验的学生准备的,主要看潜力和工作态度。

小提示

外派可以是成为正式员工的一个途径,当然,首先得能力够得上才行。

出现招聘需求以后,一般由部门经理根据工作需要,确定职责和要求,然后向上级提交招聘申请(hiring ticket),审批下来之后,部门经理就可以发布职位说明(JobDescription,简称 JD),着手面试了。不过,如果职位紧急,在拿到审批之前,部门经理

就会开始四处找人面试,这样审批一到手,就可以马上发 Offer 了。

所以,这里要特别提示一点:

小提示

如果招聘申请没有通过审批,或者审批被冻结,即使你得到了口头 Offer,也可能无法入职。只有签了正式 Offer 才算稳妥。

招聘申请被审批成功,是职位确立的标志。这之后,部门经理撰写 JD,通过各种可能的渠道开始收集简历。

二、了解简历收集渠道和筛选过程,有的放矢

发布 JD 和收集简历的渠道多种多样,包括但不限于以下这些:

  • 内推:职位在公司内部发布,由内部员工自荐,或者推荐亲朋好友。对于公司来说,这个渠道最省钱,也最可靠;对于应聘者来说,内推筛选通过率最高,大概率会拿到面试机会。
  • 公司网站:一般由 HR 管理职位招聘信息,有时更新会不及时。所以,应聘者一定要注意职位发布时间。
  • 社交平台:包括官方微博、微信公众号、软文推送等等。这些推送消息具有实时性、准确性,值得关注。
  • 招聘网站:公司跟招聘网站合作,根据搜索条件,可以批量拿到简历。
  • 线下招聘会:常见于各大人才市场,或者校园招聘。
  • 猎头公司:一些中高端职位,上述渠道不容易找到的人才,公司会找猎头公司帮忙。虽然这个成本最高,但是省心省力。

说完了渠道,我们再来看投递简历的注意事项。简单来说,投递简历,要采用尽量可靠的方式。这里其实有很多细节需要注意,我举几个真实的反例:

  • 简历邮件标题只有俩字:简历。(至少要写清应聘职位、姓名)
  • 简历附件打开是乱码。 (请尽量用 PDF 格式,保证跨平台阅读的一致性)
  • 简历邮件被自动归入垃圾邮件。(请用一些稍正式的个人邮箱地址投递简历)

关于简历内容的撰写和筛选情况,我会在后面的文章里详细介绍。如果 HR 或者面试官觉得你的简历大体匹配职位需求,但是还有一些疑点,比如应聘职位不清晰,或者某项技能可能不过关等问题,可能会电话联系你以进一步核实。这也是筛选的一部分。

小提示

投递简历之后,随时可能有公司电话预约面试或者做电话初筛。建议你做好心理准备,接到电话不要紧张,这是你第一次获得了与面试官交互的机会,应当尽最大可能展现自己的能力,给对方留下一个好印象。

我曾经打电话给一位在民企工作多年的应聘者,想了解一下他的英语水平。结果呢,他拒绝用英语沟通,理由是“怕说不好”。经过我一再鼓励,他终于说了几句,虽然不流利,但是也能表达清意思。虽然他最终没被录用,但并非折在英语上。所以不要给自己设限,你认为的,并不一定面试官也这么认为

如果收到大量简历,在面试之前还可能加入笔试筛选。笔试考查的内容很多很细,理论基础、编程实践、算法思路等等,甚至有性格测试。这里加入笔试环节,主要是为初筛和定位,摸清应聘者的基本功和技能点,有利于验证能力水平。一般地,笔试主要针对校园招聘或者初级的应聘者,对于资深点的应聘者,笔试就不常见了。

三、面试,是谁决定了你的去留

简历通过初筛之后,会被送到招聘负责人(一般是部门经理或其助手)手上,然后开始进入多轮面试。谁来决定一个应聘者面试通过与否?

面试官可能来源于三类角色:HR、部门大牛、部门经理。HR 离部门业务较远,不熟悉职位的要求细节,因此会重点考查人才的基本面:动机(价值观、职业性格)和潜力,往往不会出现在考查其专业技能的面试中;而部门大牛最清楚工作细节,关注应聘者在这些细节上的经验和技能,也就是解决问题的能力;部门经理则要两方面兼顾,既要保证此人能胜任岗位(或者通过学习能够很快胜任),还要验证他的动机和潜力,确保他能认可公司文化,融入团队,保持稳定长远的发展。

所以,部门经理对自己的职位人选负责。在评价应聘者的面试表现时,他会听取 HR 和部门大牛的反馈,结合自己的体会,做出以下几种决定:

  • 录用
  • 不录用:不适合本职位(不排除推荐给其他匹配的职位)。
  • 候选,留待与后面的人作比较:不是非常理想的人选,需要再看看后面有没有更合适的(如果时间允许的话)。
  • 再面试一次:没看清,拿不准。这往往是因为面试中应聘者没能充分表达自己的能力所致。

最终,高级经理可能做最后一轮面试,以便确定你确实是符合团队需要的人员。在这一轮对话中,你会得到更多关于公司和团队的信息,这时我建议你多问多了解,以便能够更好地判断这个职位是否满足你的预期,是否符合你的职业发展规划,甚至为你判断是否要加入这个公司提供信息支持。

注意,根据职位人选的供求情况,部门经理可能会调整对职位的预期,从而使职位要求发生变化。假如一个高级 DBA 职位迟迟找不到合格的人选,部门经理不得已降低要求,改招中级 DBA,入职后执行培养计划,使他尽快发展成工作需要的高级 DBA。所以,有可能你面试完了一个多月没有回复,却忽然一天收到了二面通知。

作为应聘者,在面试阶段你的任务就是,充分展示与职位相关的、能力素质模型的要素,同时了解公司团队,建立互信。

小提示

面试,要尽量避免远程电话或者视频交谈,选择面对面谈,为的是充分和有效地沟通。

之前招聘一位业务分析师,一位在东北出差的应聘者接到面试通知后,婉拒了视频会议的面试方式,第二天赶到北京,来参加我们的面试。二面也是当天来,当天走。他的经验、专业技能和协作能力都很强,我明白他是怕视频会议影响了他的发挥,阻碍了彼此的了解。

四、签Offer,定薪水

面试通过之后,恭喜你,HR 或者部门经理开始跟你聊 Offer 了,这时主要是谈福利待遇和入职日期。HR 或者部门经理会给出这个职位的薪水,你需要根据对这个工作机会的评价,提出符合自己预期的薪水期望值。关于如何谈薪水,我在后面也会单独讲述,这里需要着重提醒的是,这个阶段不能闭口不提薪水,但是要太高了也会被认为不够“自知”。

那么谁决定给你多少薪水呢?是部门经理。部门经理,即要负责业务指标,又要关注员工激励和绩效考核,还要兼顾团队公平,而薪水是其中非常重要的影响因素,因此他要对此项负责,而 HR 负责提供公司级别的薪水标准范围,如果部门经理的薪水诉求超过了薪水范围,会被交给上一管理层审批。

五、入职试用期,你还不能放松警惕

当你通过了面试,又签了 Offer,并在入职日期签了正式劳动合同,就万事大吉了吗?当然不是。

假如你在试用期内的工作表现不能满足职位要求,公司在有证据证明的情况下,是可以辞退你的。当然,这段时间,公司也会尽力帮你增加新技能、熟悉新工作、融入新团队。你呢?

需要尽快地承担起工作职责,用能力说话,持续建立和加强同团队的信任,推动个人和团队的发展。

总结

今天,我带你过了一遍招聘的全流程。可以看到,在这一环扣一环的流程中,HR 负责快速筛选简历,组织面试,确保为职位快速找到合适的人;而部门经理才是决定你面试结果的人,也是决定这份 Offer 薪资水平的人。

作为应聘者,你需要了解这些“利益干系人”的关注点,从而有针对性地、最大化地展示你的能力。

0

精彩评论

暂无评论...
验证码 换一张
取 消